Era Human Capital Telah Tiba

Ikatan Praktisi Sumber  Daya Manusia  (IPSM) Barelang baru saja melakukan Mubes dan  melahirkan ketua baru. Estafet kepemimpinan  dari Anita Gultom ke Indra Nirmala . Ada  agenda  yang akan diemban oleh pengurus IPSM  Barelang periode  2010 -2013. IPSM akan menjadi stategis bisnis partner  perusahaan  dalam memajukan  dunia usaha.

Rencana IPSM Barelang  dengan  pendekatan  Strategis Bisnis Partner  tentunya  diharapkan  membawa  perubahan terhadap  penerapan praktek   Human  Resources di perusahaan. Selama ini  diketahui bersama bahwa  sebelum 1980-an, dikenal istilah Personalia . Bagian yang mengurus karyawan disebut Departemen Personalia. Pada  1990-an terjadi perubahan nama menjadi Departemen SDM atau HRD (Human Resources Department). Kini , kita mengenai istilah baru, Human Capital (Modal Manusia).
Ada  perubahan nama ada perubahan  persepsi terhadap  praktisi human  capital. Ada   pergeseran peran.

Dulu  Departemen Personalia  sangat ditakuti oleh karyawan. Kini pun  masih masih ada  karyawan  yang  alergi bila  ada  staf  HRD  yang  bekeliling  area pabrik bak petugas  ronda  mengecek kehadiran  dan  tingkah laku  pekerja  atau karyawan.

Dulu, saat  karyawan  terlihat  berkumpul  entah karena  menggosipkan   kelakuan teman temannya  tiba tiba  petugas personalia datang maka  kesunyian seketika  muncul. Hening bagai di kuburan. Seketika pekerja  langsung menjadi karyawan teladan. Sibuk di depan meja masing-masing.

Berbagai macam aturan ditetapkan oleh  bagian personalia, dengan alasan  demi penegakkan keteraturan dan kedisiplinan di kantor.

Pekerjaan Departemen Personalia   hanya dibatasi pada tugas-tugas administratif, seperti mengontrol disiplin karyawan, membayar gaji dan tunjangan, mengawasi absensi, dan mengelola data-data karyawan. Mengurus  form  pengobatan, mengontrol penggunaan  kendaraan, telpon,  air, listrik.  Tidak ada nilai  strategis  dalam perusahaan  bagi   departemen personalia.
Citra  Departemen Personalia  juga  dianggap sebagai  Departemen yang menghabiskan  anggaran. Alasan itu  muncul karena  Departemen Personalia  tidak menghasilkan  pemasukan seperti Departemen  Produksi  atau Pemasaan.  Begitupun dengan pekerja, mereka  pun dikategorikan sebagai  biaya. Pekerja tidak ditempatkan sebagai  sebagai sumber daya atau modal bagi perusahaan.

Hal ini  berakibat pada  citra  departemen personalia  sebagai  departemen  yang  menghabiskan  anggaran.  Berdasarkan kondisi tersebut  terjadi  pengurangan anggaran  dan  biaya  berkaitan dengan Departemen personalia. Atau paling tidak  biaya  yang berhubungan dengan bagian departmen personalia   ditekan seminimal mungkin, termasuk biaya pengembangan karyawan.

Apa yang terjadi bila biaya  pelatihan dikurangi? Tentunya  SDM  yang dimiliki  juga  terbatas  atau  jalan  di tempat.  Tidak heran bila  kita menemui  seorang pekerja yang tak pernah  mendapatkan pelatihan  selama   bekerja di perusahaan sejak  mulai masuk hingga  menjadi  karyawan   pada tahun ke  lima belas tahun. Si karyawan tidak memiliki  perubahan cara pandang terhadap  perkembangan  teknologi, ilmu  dan pengetahuan. Sehingga  posisi si pekerja sejak masuk bekerja   hingga  di tahun ke limas bekerja tetap saja sebagai operator produksi. Yang terjadi adalah si pekerja  sibuk mencari celah agar di PHK dengan pesangon yang tinggi lantaran bosan bekerja.

Padahal DR. Rhenald Kasali bapak perubahan Indonesia  sudah berulang kali  menganjurkan  agar  kita  tidak terjebak dalam  kondisi  nyaman. Termasuk  nyaman dengan  ilmu, keterampilan dan  skill yang dimiliki. Karena  perubahan terjadi setiap hari. Tanpa disadari  perusahaan  tempat  kita bekerja  yang tadinya  adalah  perusahaan sangat besar dan  kuat  tiba tiba saja  kolaps karena  lalai melakukan  perubahan  sesuai  perkembangan pasar. Ingat, kalau  kita tak mau berubah  maka  perubahan  yang akan merubah  kita.

Sudah banyak bukti  perusahaan besar  di dunia  dan di  Indoneisa  yang  tadinya  terlihat sangat   kuat dan karyawannya  makmur,  hanya dalam hitungan satu dekade tiba tiba  rontok terkena badai krisis ekonomi.

Sesuai  tuntutan pasar,  pemilik  perusahaan yang sadar  mulai  melakukan perubahan bahwa karyawan adalah  sumber daya yang penting. Karyawan   diperlakukan sebagai sumber daya yang perlu dikelola dan dikembangkan. Departemen Personalia pun perlahan  lahan berubah menjadi Departemen SDM atau HRD.  Fungsi Departemen  HR tidak lagi sebatas  administrator, namun  mengelola karyawan agar dapat memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Inilah tantangan  praktisi  Human Resource  saat ini.

Eits,   masih ada  perubahan  yang ternyata  bergerak sangat  cepat.  Perubahan  Departemen  Personalia ke Departemen  HR belum  terlaksana  merata  di seluruh perusahaan  telah muncul   genre  baru  bernama   Departemen  Human Capital. Lantaran dahulu  manusia/karyawan dianggap sebagai sumber daya,  maka sifat sumber daya tersebut  dapat habis dan terbatas. Jika karyawan dianggap sebagai modal, maka modal tersebut dapat terus diperbaharui, bahkan ditingkatkan melebihi nilai awalnya. Makanya  manfaat  Departemen  Human Capital rasanya  sangat  manusiawi karena  pekerja  sebagai mahluk sosial akan diberdayakan. Sesuai dengan  fitrah manusia  yang selalu berubah  maka  Departemen Human Capital  adalah sebuah pilihan yang  patut untuk  diterapkan.

Lantaran  karyawan modal bagi perusahaan, maka aktivitas pengembangan karyawan menjadi sangat penting. Pemberdayaan karyawan  adalah  pilihan utama. Kita bisa lihat  negeri jiran Singapura  yang sangat  peduli dengan pendidikan dan pelatihan. Ketika  negeri kita  yang sangat kaya dengan sumber daya  alam sibuk  memperebutkan  jatah,   pemerintah singapura  justru  memperkuat  sumber daya manusia dan terbukti  rakyat  Singapura  jauh lebih makmur  dibanding  rakyat Indonesia.  Singapura  sangat peduli  dengan  pendidikan dan  pengembangan karyawan.

Pelatihan  (in house training  )  dan pengembangan karyawan lahir sebagai perwujudan perhatian perusahaan pada aset manusianya. Departemen Human Capital pun dituntut untuk menjadi partner bisnis perusahaan. Departement Human Capital  menentukan arah dan strategi perusahaan
Tuntutan perusahaan terhadap Departemen Human Capital pun terlihat dari perlunya menjadi partner bisnis perusahaan . Departemen  yang mengedepankan pemberian value added (nilai tambah) bagi perusahaan.

Departemen Human Capital dengan demikian secara  otomatis wajib mengerti  bisnis perusahaan, proaktif,  memberikan solusi bagi masalah-masalah perusahaan, terutama dalam hal ketenagakerjaan.
Kini Departemen Human Capital wajib menjalankan peran sebagai partner karyawan dalam mengembangkan diri mereka.Memperlakukan karyawan sebagai subjek yang menentukan keberhasilan perusahaan. Manajemen perusahaan pun mengharapkan Departemen Human Capital  proaktif memberikan dukungan terhadap perkembangan bisnis perusahaan. Departemen Human Capital lebih memahami  keseluruhan proses bisnis perusahaan termasuk  praktek CSR ( Organizational Governance,  Fair Operating Practice, Human Right, The Environmental, Consumer Issue (Suply Chain),  Labor Practice, Community Development)

Hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi praktisi di bidang Human Capital. Di satu sisi, peran administrator dan pemegang aturan perusahaan tetap perlu dilaksanakan. Di sisi lain, peran sebagai motivator, konselor, dan ’sahabat’ karyawan sangat penting dalam menunjang pengembangan karyawan. Departemen Human Capital tidak perlu ditakuti seperti dahulu saat masih merupakan Departemen Personalia.

Dengan perubahan yang terus  terjadi di bidang  ketenagakerjaan, diharapkan masalah-masalah ketenagakerjaan di Indonesia  dapat  diikuti  oleh  cara pandang dan cara kerja  yang sama dari pihak pemerintah. Akan menjadi kendala  bagi praktisi  human Capital  di negeri  ini bila  pihak pemerintah  (Dinas Tenaga Kerja atau Dinas Pendidikan)  masih  berwawasan  lama dalam memandang Manusia sebagai   Modal . Maju  mundurnya  penerapan  Departemen Human Capital    di negeri ini  tak lepas dari tanggungjawab  pemerintah. Semoga ke depan  kita dapat menuju era Departemen Human Capital sebagai partner perusahaan.